De arbeidsmarkt professionaliseert in rap tempo. Kandidaten verwachten meer duidelijkheid, meer openheid en meer eerlijkheid van werkgevers. Die beweging zagen we al in de ontwikkelingen rond loontransparantie en loongelijkheid, waar we in ons eerdere artikel uitgebreid op ingingen.
Daar komt nu een belangrijke update bij: de vernieuwde NVP-Sollicitatiecode. Deze code geeft richting aan wat ‘goed werkgeverschap’ is tijdens werving en selectie. En veel van de wijzigingen sluiten perfect aan op de trend naar meer transparantie in salarissen en gelijke kansen. Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?
1. Salaristransparantie hoort in de vacature
De vernieuwde sollicitatiecode zegt het helder:
een vacature hoort minimaal een startsalaris of salarisschaal te bevatten.
Dat betekent dus:
- geen open teksten meer als “marktconform salaris”;
- geen salarisonderhandelingen die volledig afhangen van de mondigheid van de kandidaat;
- geen loonkloof die al begint bij binnenkomst.
Dit sluit direct aan op de beweging richting loongelijkheid: gelijke functies moeten gelijk beloond worden, en dat begint al bij de vacature.
Werkgevers mogen niet meer vragen naar:
- huidig salaris
- laatstverdiende salaris
- gewenste salaris gebaseerd op eerdere loonstroken
Waarom?
Omdat salaris in het verleden niets zegt over de waarde van de functie. Bovendien zorgt dit soort vragen ervoor dat bestaande loonverschillen (bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen) worden doorgegeven bij iedere nieuwe baan.
De nieuwe norm is: Je bepaalt een salarisrange op basis van functie, verantwoordelijkheid, ervaring en schaal — niet op basis van wat iemand eerder kreeg.
3. Verantwoord gebruik van AI in werving en selectie
De code besteedt veel aandacht aan AI en selectie — een onderwerp waar veel werkgevers nog zoekende in zijn.
Belangrijk:
- Als je AI-tools gebruikt (bijv. cv-screening, matching of chatbots), moet je dat transparant maken.
- Je moet kunnen uitleggen welke tool wordt gebruikt, waarvoor en hoe beslissingen tot stand komen.
- AI mag niet leiden tot discriminatie, uitsluiting of onbedoelde bias.
- De werkgever blijft altijd verantwoordelijk, ook als de tool iets ‘automatisch’ beoordeelt.
4. Striktere privacyregels tijdens het sollicitatieproces
De sollicitatiecode sluit beter aan op de AVG:
- Je bewaart sollicitatiegegevens alleen zo lang als nodig.
- Je vraagt niet méér informatie dan functioneel is.
- Je legt kandidaten duidelijk uit hoe je met hun gegevens omgaat.
- Bij het inzetten van assessments, video-interviews of referentiechecks moet je expliciet maken welke gegevens worden verwerkt.
Kortom: het sollicitatieproces moet veilig, eerlijk en transparant zijn — ook digitaal.
5. Wat betekent dit in de praktijk voor jouw werving?
De code is geen wet, maar wel een professionele standaard waarmee steeds meer organisaties en rechters rekening houden. Het helpt je om:
- discriminatie en ongelijke behandeling te voorkomen;
- transparanter en aantrekkelijker te zijn richting kandidaten;
- schonere dossiervorming te hebben, wat belangrijk is bij discussies of klachten;
- je werving eerlijk, modern en AVG-proof in te richten.
Het mooie is dat de nieuwe sollicitatiecode naadloos aansluit op wat we eerder schreven over loontransparantie en loongelijkheid. Samen vormen ze een stevig fundament voor een eerlijk en toekomstbestendig HR-beleid.
Wat kun jij hier nu al mee?
Heb jij openstaande vacatures of overweeg je binnenkort mensen aan te nemen? We denken graag met je mee hoe je de sollicitatie- en selectieprocedure volgens de NVP Sollicitatiecode inricht én zo de kansen op de juiste medewerkers vergroot. Neem gerust contact op, we horen graag van je.
Wil je meer lezen? Misschien vind je deze artikelen ook interessant:
Een arbeidsovereenkomst opstellen
Hoe mkb’ers tóch de juiste mensen vinden: 7 praktische tips
