Nieuwe eisen voor transparantie- en loongelijkheid

De arbeidswereld verandert. Weg zijn de tijden dat salarisvorming volledig intern gebeurde en werknemers weinig inzicht hadden. Met de komst van nieuwe regels op het vlak van transparantie en loongelijkheid staan werkgevers voor belangrijke stappen. Wil je zeker weten dat je klaar bent voor deze wijziging? Dan is dit artikel voor jou.

Wat verandert er precies?

De EU heeft de Pay Transparency Directive aangenomen met als doel dat werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid gelijk betaald worden. Binnen Nederland zal de wetgeving worden aangepast om hieraan te voldoen.

Belangrijke onderdelen van de nieuwe eisen zijn:

• Je moet een transparante, objectieve en genderneutrale beloningsstructuur hebben — op basis van criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden.
• Bij vacatures en aanstelling: je bent verplicht (of wordt dat) om vóór of tijdens het sollicitatieproces het startsalaris of de salarisrange kenbaar te maken. Tegelijk is het niet toegestaan om de kandidaat naar zijn of haar vorige salaris te vragen.
• Medewerkers krijgen recht op informatie: ze mogen opvragen wat collega’s (in vergelijkbare functies) verdienen, en welke criteria de beloning bepalen. Je moet deze aanvragen binnen een vaste termijn beantwoorden.
• Voor grotere werkgevers komen er rapportage- en evaluatieverplichtingen als uit de analyse blijkt dat er een beloningsverschil is dat niet objectief te rechtvaardigen valt (voor werkgevers met bijvoorbeeld ≥100 werknemers).
• Voor medewerkers geldt straks: bij ongelijke betaling moet je als werkgever kunnen aantonen dat dit gerechtvaardigd is. Anders ligt de bewijslast bij jou.

Wie valt onder de regeling?

De nieuwe regels gelden waarschijnlijk voor zowel de publieke als private sector, inclusief vaste en tijdelijke medewerkers, part-timers, uitzendkrachten en payrollkrachten.  Let op: ook kleinere werkgevers worden geraakt, zeker op het gebied van transparantie en informatieverplichtingen — hoe zwaar de rapportageverplichtingen worden hangt wel af van de omvang.

Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?

Je staat voor een aantal praktische stappen om je organisatie voor te bereiden:

1. Breng je beloningsstructuur in kaart. Welke functies zijn er? Wat is de waarde van die functies? Gebruik objectieve criteria zoals skills, inspanning, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden. Zorg dat je deze criteria goed vastlegt. Hiermee zorg je dat je kunt aantonen dat beloningsverschillen gerechtvaardigd zijn.
2. Review je vacature- en sollicitatieproces. Vermeld salarisrange in de vacature of vóór het gesprek, en stel de vraag naar het vorige salaris niet meer. Dit voorkomt onnodige risico’s zodra de regels ingaan.
3. Maak inzichtelijk voor werknemers wat hun beloning bepaalt. Zorg dat medewerkers kunnen vragen naar hun eigen salaris én het gemiddelde van vergelijkbare functies, en dat je dit binnen de termijn beantwoordt. Transparantie helpt misverstanden voorkomen.
4. Voer een data-analyse uit van je beloningspraktijk. Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen of tussen functies die gelijk of gelijkwaardig werk doen? Als er een verschil is van bijvoorbeeld meer dan 5% zonder objectieve onderbouwing, dan moet je actie ondernemen.
5. Betrek de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De rol van dergelijke organen wordt groter: zij kunnen meebeslissen over indelingen, beloningsstructuur en correcties. Zorg dat zij tijdig worden betrokken.

Wat zijn de risico’s als je niet op tijd bent?

De gevolgen zijn serieus:

• Medewerkers kunnen een gelijke beloningsclaim indienen als zij menen dat zij minder betaald krijgen voor gelijk of gelijkwaardig werk. De bewijslast kan naar jou verschuiven.
• Toezichthouders kunnen boetes opleggen of andere handhavingsmaatregelen nemen.
• Reputatieschade: medewerkers en kandidaten hechten steeds meer waarde aan transparantie en eerlijkheid in beloning. Vooruitlopen op deze regels kan een concurrentievoordeel zijn.

Wanneer moet je wat gedaan hebben?

Hoewel de beoogde implementatiedatum in Nederland nog onderwerp van discussie is, is het verstandig om nú te starten met voorbereiden. De oorspronkelijke deadline van 7 juni 2026 geldt volgens de EU-richtlijn. Let op: De Nederlandse overheid heeft aangekondigd dat daadwerkelijke nationale wetgeving mogelijk pas per 1 januari 2027 in werking zal treden. Dat betekent echter niet dat je kunt wachten: de rechten van werknemers kunnen al vanaf de EU-richtlijn ontstaan.

Wat betekent dit voor jou?

Kortom: als werkgever kun je niet stil blijven zitten. De nieuwe transparantie- en loongelijkheidseisen vragen om een planmatige aanpak. Kijk naar je salarisstructuur, je processen bij werving, de rol van je vertegenwoordiging, je data-analyse en communicatie met je medewerkers. Begin vandaag nog — zo voorkom je onnodige risico’s én maak je van transparantie een kracht in plaats van een last. Heb je hulp nodig bij het opzetten van een belonings­structuur, het uitvoeren van een analyse of het aanpassen van je vacature- en belonings-processen? Neem gerust contact op. Wij helpen je graag verder.

Wil je meer lezen? Misschien vind je deze artikelen ook interessant:
Salarishuis opzetten: hoe bouw je een salarishuis dat werkt?
Loonkloof krimpt, maar vrouwenberoepen nog altijd lager beloond