Wat verdient een collega met dezelfde functie? En waarom krijgt de ene werknemer meer salaris dan de andere? Met de komst van de nieuwe Wet loontransparantie worden werkgevers verplicht om meer openheid te geven over hun beloningsbeleid. De wet moet ervoor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijkwaardig werk. Maar wat verandert er precies en hoe bereid je jouw organisatie hierop voor?
Wat houdt de Wet loontransparantie in?
De nieuwe wet komt voort uit een Europese richtlijn die loonverschillen tussen mannen en vrouwen moet tegengaan. Het uitgangspunt is eenvoudig: werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, moeten daarvoor gelijk worden beloond, tenzij er objectieve redenen zijn voor een verschil.
Het is de bedoeling dat de Nederlandse wet op 1 januari 2027 in werking treedt. De definitieve invoering is nog afhankelijk van de parlementaire behandeling.
De wet gaat verder dan alleen het voorkomen van ongelijke beloning. Werkgevers moeten straks ook kunnen uitleggen hoe salarissen worden vastgesteld en welke criteria daarbij worden gebruikt.
Wat gaat er veranderen?
De nieuwe regels brengen verschillende verplichtingen met zich mee, ook voor kleinere werkgevers.
Meer openheid bij sollicitaties
Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie. Ook mogen zij niet langer vragen naar het salaris dat een sollicitant bij een vorige werkgever verdiende.
Inzicht in salarissen
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau en de gemiddelde beloning van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Dat betekent overigens niet dat werknemers zomaar het individuele salaris van iedere collega mogen opvragen.
Duidelijke en objectieve beloningscriteria
Werkgevers moeten kunnen onderbouwen waarom werknemers een bepaald salaris ontvangen. Denk aan factoren zoals ervaring, verantwoordelijkheden, vaardigheden en prestaties. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. Een salarisverschil is dus niet automatisch verboden, zolang het verschil op een eerlijke en objectieve manier kan worden verklaard.
Ook kleinere werkgevers krijgen ermee te maken
Een belangrijk misverstand is dat de nieuwe wet alleen voor grote organisaties geldt. Dat is niet het geval. Hoewel de verplichting om periodiek over loonverschillen te rapporteren pas geldt voor werkgevers vanaf 100 werknemers, krijgen ook kleinere werkgevers te maken met nieuwe transparantieverplichtingen.
Voor organisaties met minder dan 50 werknemers geldt volgens het wetsvoorstel wel een uitzondering op de verplichting om criteria voor loonontwikkeling beschikbaar te stellen. De overige relevante transparantieregels blijven van toepassing.
Voor grotere werkgevers wordt daarnaast een rapportageverplichting ingevoerd. Werkgevers met minimaal 150 werknemers moeten volgens de huidige planning uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over het kalenderjaar 2027. Voor organisaties met 100 tot 150 werknemers volgt de eerste rapportage in 2031.
Wat als er toch loonverschillen zijn?
De nieuwe wet betekent niet dat iedereen binnen dezelfde functie precies hetzelfde moet verdienen. Verschillen op basis van bijvoorbeeld relevante werkervaring, verantwoordelijkheden of prestaties kunnen toegestaan zijn. Maar werkgevers moeten deze verschillen wel kunnen onderbouwen.
Wanneer uit een verplichte loonrapportage een beloningsverschil van minimaal 5% blijkt dat niet objectief kan worden verklaard en niet tijdig wordt opgelost, kan een gezamenlijke loonevaluatie met werknemersvertegenwoordigers noodzakelijk zijn.
Daarnaast worden de mogelijkheden voor werknemers om ongelijke beloning aan te kaarten versterkt.
Begin op tijd met de voorbereidingen
Hoewel de wet nog niet definitief is, is het verstandig om nu alvast naar het beloningsbeleid binnen jouw organisatie te kijken.
Zijn er duidelijke salarisschalen? Kun je uitleggen waarom medewerkers verschillend worden beloond? En zijn de functieomschrijvingen en arbeidsvoorwaarden nog actueel?
Door hier tijdig aandacht aan te besteden, voorkom je dat je straks onverwacht aanpassingen moet doorvoeren. Bovendien zorgt een transparant beloningsbeleid voor duidelijkheid en vertrouwen bij medewerkers.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
De komst van de Wet loontransparantie is een goed moment om kritisch naar het beloningsbeleid binnen jouw organisatie te kijken. Zorg dat je inzicht hebt in de salarissen van medewerkers met vergelijkbare functies en controleer of eventuele verschillen objectief te verklaren zijn.
Leg daarnaast duidelijk vast welke criteria je gebruikt bij het bepalen van salarissen en salarisverhogingen. Kijk ook alvast naar je vacatureteksten en sollicitatieprocedures, zodat je voorbereid bent op de nieuwe transparantieverplichtingen.
Een goed onderbouwd en transparant beloningsbeleid voorkomt niet alleen mogelijke discussies, maar draagt ook bij aan vertrouwen en tevredenheid onder medewerkers. Twijfel je of jouw huidige beloningsbeleid aan de toekomstige regels voldoet? Laat je dan tijdig adviseren door een HR- of arbeidsrechtspecialist.
Meer lezen? Kijk dan ook eens naar deze artikelen:
Loonkloof verkleinen geen topprioriteit? Dan kan straks een probleem worden
Nieuwe NVP-Sollicitatiecode: wat verandert er voor werkgevers?
Loonkloof krimpt, maar vrouwenberoepen nog altijd lager beloond
