Een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst is nu vrij gebruikelijk. Daarmee voorkom je bijvoorbeeld dat een werknemer na vertrek direct bij een concurrent aan de slag gaat en daarbij gebruikmaakt van kennis over jouw klanten, tarieven of bedrijfsvoering. Maar de regels rondom het concurrentiebeding gaan waarschijnlijk flink veranderen.
Het kabinet wil met de Wet modernisering concurrentiebeding het gebruik van concurrentiebedingen beperken. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Raad van State voor advies en kan dus nog wijzigen.
Waarom worden de regels aangepast?
Een concurrentiebeding kan belangrijk zijn om de belangen van jouw organisatie te beschermen. Tegelijkertijd beperkt het een werknemer in de mogelijkheid om ergens anders aan de slag te gaan.
Volgens het kabinet wordt het concurrentiebeding op dit moment te vaak standaard in arbeidsovereenkomsten opgenomen, ook wanneer daar vanuit het bedrijfsbelang niet direct een noodzaak voor is. Met de nieuwe regels moet een concurrentiebeding gerichter worden ingezet.
Wat gaat er veranderen?
In het wetsvoorstel staan verschillende maatregelen die het concurrentiebeding aan banden leggen.
Zo mag een concurrentiebeding straks maximaal 12 maanden duren. Ook moet in het beding duidelijk worden aangegeven voor welk geografisch gebied het geldt. Een concurrentiebeding zonder vermelding van de duur of het geografische bereik kan straks niet rechtsgeldig zijn.
Daarnaast wordt het belangrijker om bij het vertrek van een werknemer op tijd actie te ondernemen. Als werkgever moet je schriftelijk laten weten dat je de werknemer daadwerkelijk aan het concurrentiebeding wilt houden en voor welke periode.
Werknemer aan het concurrentiebeding houden? Dan moet je betalen
Een belangrijke verandering voor werkgevers is de introductie van een verplichte vergoeding. Wil je een vertrekkende werknemer daadwerkelijk aan het concurrentiebeding houden? Dan moet je volgens het wetsvoorstel een vergoeding betalen van 50% van het laatst verdiende maandsalaris voor iedere maand dat het concurrentiebeding geldt.
Houd je een werknemer bijvoorbeeld zes maanden aan het concurrentiebeding, dan bedraagt de vergoeding in beginsel drie maandsalarissen.
De vergoeding moet uiterlijk een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst worden betaald. Besluit je als werkgever het concurrentiebeding niet in te roepen, dan hoef je de vergoeding niet te betalen.
Denk goed na voordat je een concurrentiebeding opneemt
Door de voorgestelde wijzigingen wordt het nog belangrijker om niet automatisch in iedere arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding op te nemen.
Vraag jezelf af welk bedrijfsbelang je ermee wilt beschermen. Heeft de werknemer bijvoorbeeld toegang tot gevoelige klantinformatie, tarieven, bedrijfsgeheimen of andere kennis waarmee een concurrent daadwerkelijk voordeel kan behalen? Dan kan een concurrentiebeding relevant zijn. Is dat niet het geval, dan kan een relatiebeding of geheimhoudingsbeding soms beter aansluiten bij wat je wilt beschermen.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
De nieuwe regels gelden nog niet. Het wetsvoorstel ligt bij de Raad van State en kan tijdens het wetgevingsproces nog worden aangepast.
Toch is het verstandig om alvast kritisch naar jouw arbeidsovereenkomsten te kijken. Staat er standaard een concurrentiebeding in? Dan is dit een goed moment om na te gaan voor welke functies dat echt noodzakelijk is en of de formulering nog aansluit bij het belang dat je wilt beschermen.
Van Berkel Werkt kan met je meekijken naar je arbeidsovereenkomsten en de bedingen die daarin zijn opgenomen. Zo weet je welke afspraken passen bij jouw organisatie én ben je voorbereid wanneer de nieuwe regels definitief worden.
