Veel werkgevers denken dat zij een werknemer met een nulurencontract simpelweg niet meer hoeven op te roepen wanneer er geen werk meer is. Een recente uitspraak van de kantonrechter laat zien dat dit risico’s met zich meebrengt. Het niet meer oproepen van een werknemer kan namelijk worden gezien als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Wat speelde er?
Een werknemer was sinds oktober 2024 in dienst op basis van een nulurencontract. Na augustus 2025 werd hij niet meer opgeroepen voor werkzaamheden. De werkgever stelde dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestond, maar dat er simpelweg geen oproepen meer werden gedaan. De werknemer zag dat anders en stapte naar de rechter. Hij vorderde onder meer achterstallig loon, een transitievergoeding en een vergoeding vanwege het onregelmatig beëindigen van zijn dienstverband.
Niet meer oproepen is feitelijk ontslag
De kantonrechter oordeelde dat het structureel stoppen met oproepen in deze situatie gelijk stond aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werknemer hier niet mee had ingestemd en de wettelijke opzegtermijn niet was gevolgd, was sprake van een onregelmatige opzegging.
Daarnaast bleek dat de werknemer in de praktijk veel meer uren werkte dan de nul uren die in zijn contract stonden vermeld. De werkgever kon niet aantonen hoeveel uren daadwerkelijk waren gewerkt, omdat een sluitende urenregistratie ontbrak. Daarom ging de rechter uit van de door de werknemer aangeleverde werkbriefjes. Op basis daarvan werd de arbeidsomvang vastgesteld op gemiddeld 43,5 uur per week.
Werkgever moet vergoedingen betalen
De werkgever werd veroordeeld tot betaling van:
- achterstallig salaris;
- vakantiegeld;
- de wettelijke verhoging wegens te late loonbetaling;
- wettelijke rente;
- een transitievergoeding;
- een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
Daarnaast moest de werkgever correcte loonstroken verstrekken. Als dat niet binnen een maand zou gebeuren, volgde een dwangsom. Een deel van de loonvordering werd overigens afgewezen. De werknemer had inmiddels een andere baan gevonden en had zich daardoor niet langer beschikbaar gehouden voor werkzaamheden.
Wat kun je hiervan leren als werkgever?
Een nulurencontract betekent niet dat je een werknemer zonder verdere actie uit dienst kunt laten gaan door simpelweg geen werk meer aan te bieden. Wanneer een werknemer langere tijd structureel heeft gewerkt, kan de feitelijke arbeidsomvang bovendien zwaarder wegen dan wat er in het contract staat.
Zorg daarom altijd voor een goede urenregistratie en laat je adviseren voordat je besluit een oproepkracht niet langer in te zetten. Daarmee voorkom je onverwachte loonvorderingen, vergoedingen en juridische procedures
