Sinds de invoering van het wettelijk minimumuurloon per 1 januari 2024 is er discussie ontstaan over het effect op werknemers met een vast maandloon. Werkgevers betalen hun medewerkers doorgaans een vast salaris per maand, gebaseerd op een gemiddeld aantal uren per jaar. Hierdoor komen werknemers gemiddeld genomen op of boven het nieuwe minimumuurloon uit. Maar als een werknemer in de loop van het jaar uit dienst gaat, kan het voorkomen dat het berekende gemiddelde uurloon te laag uitvalt. Dit kan leiden tot problemen bij de eindafrekening, transitievergoeding en zelfs de WW-uitkering. Hoe zit dit precies, en wat moeten werkgevers doen om correcties te voorkomen?
Hoe ontstaat het probleem?
Bij een vast maandloon wordt het loon vaak gelijkmatig verdeeld over het jaar, ongeacht de werkelijk gewerkte uren in een specifieke maand. Als een werknemer het hele jaar blijft werken, dan is er geen probleem: over 12 maanden gezien komt het gemiddeld uurloon dan netjes op of boven het wettelijk minimumuurloon uit . Maar als een werknemer vroegtijdig uit dienst gaat, kan het zijn dat het berekende gemiddelde uurloon lager is dan het nieuwe minimumuurloon. Dit komt doordat sommige maanden een hoger aantal werkbare uren hebben, terwijl het vaste loon gelijk blijft.
Een praktijkvoorbeeld
Robin werkt bij een horecazaak en krijgt een vast maandloon, gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 38 uur per week. Door de invoering van het minimumuurloon in januari 2024 is zijn uurloon verhoogd, maar zijn werkgever blijft zijn salaris per maand uitbetalen zoals gebruikelijk. Robin besluit in september uit dienst te gaan. Bij de eindafrekening wordt zijn gemiddeld uurloon over de afgelopen maanden berekend. Door de manier waarop zijn maandloon is berekend en de werkuren in sommige maanden hoger uitvielen, blijkt dat hij gemiddeld onder het nieuwe minimumuurloon is betaald.
Wat kunnen werkgevers doen om problemen te voorkomen?
Werkgevers moeten proactief controleren of hun salarisadministratie goed is ingericht om te lage uitbetalingen te voorkomen bij uitdiensttreding. Dit kan op de volgende manieren:
- Controleer het gemiddeld uurloon bij uitdiensttreding: vergelijk het berekende gemiddeld uurloon met het wettelijk minimumuurloon. Als het gemiddelde lager uitvalt, moet een correctie worden doorgevoerd.
- Pas het maandloon aan op basis van werkelijke gewerkte uren: in sectoren waar dit speelt, kan het verstandig zijn om per maand te betalen op basis van het daadwerkelijk aantal gewerkte uren in plaats van een vast maandloon. Dit voorkomt dat een werknemer bij uitdiensttreding onder het minimumuurloon uitkomt.
- Houd rekening met seizoen- of cao-afspraken: in sommige sectoren wordt gewerkt met een jaargemiddelde aan uren. Controleer hoe dit uitpakt bij een werknemer die tijdens het jaar uit dienst treedt.
- Communiceer duidelijk met werknemers: als er een correctie moet worden toegepast, leg dan uit waarom dit nodig is en hoe het wordt berekend. Dit voorkomt misverstanden over de eindafrekening en mogelijke gevolgen voor uitkeringen.
Conclusie
De invoering van het minimumuurloon heeft geleid tot een onverwachte uitdaging bij uitdiensttreding van werknemers met een vast maandloon. Omdat deze lonen vaak zijn gebaseerd op een gemiddeld aantal uren per jaar, kan het gebeuren dat een werknemer die tijdens het jaar uit dienst gaat, gemiddeld te laag is betaald. Werkgevers kunnen dit voorkomen door tijdig hun salarisadministratie te controleren en, indien nodig, correcties door te voeren. Dit voorkomt juridische en financiële risico’s en zorgt ervoor dat werknemers krijgen waar ze recht op hebben.
Wil je meer informatie over het wettelijk minimumuurloon? Kijk dan eens op rijksoverheid.nl of LVB.nl
Verder lezen? Misschien vind je deze artikelen ook interessant:
6 redenen om je salarisadministratie uit te besteden | Van Berkel Werkt
Loonsverhoging: wanneer is het juiste moment? | Van Berkel Werkt
