In de zoektocht naar een betere balans tussen werk en privé wint een nieuw fenomeen steeds meer terrein: vier dagen werken van negen uur, zodat er iedere week een vaste vrije dag ontstaat zonder veel salarisverlies. Dat lijkt ideaal, toch hoeft een werkgever daar niet zomaar mee akkoord te gaan.
Een recente uitspraak van de kantonrechter laat goed zien dat flexibel werken maatwerk blijft. Ook onder de Wet flexibel werken heeft een werknemer namelijk niet automatisch recht op een vierdaagse werkweek van vier keer negen uur.
Wat speelde er?
Een werknemer met een contract van 40 uur per week wilde zijn werkweek aanpassen naar 36 uur, verdeeld over vier werkdagen van negen uur. Daarnaast wilde hij een vaste vrije donderdag. De werkgever ging akkoord met de vermindering van het aantal uren én de vrije dag, maar niet met werkdagen van negen uur.
De werkgever bood verschillende alternatieven aan, zoals een werkweek van 32 uur verdeeld over vier dagen van acht uur, afwisselend vier en vijf werkdagen van acht uur of een werkweek van vierenhalve dag.
De werknemer vond dat zijn belang bij een vaste vrije dag zwaarder moest wegen dan het belang van de werkgever bij werkdagen van maximaal acht uur. Daarom stapte hij naar de rechter.
Wat zegt de rechter?
De kantonrechter gaf de werkgever gelijk. Volgens de rechter had de werknemer onvoldoende zwaarwegende persoonlijke redenen aangevoerd waarom juist vier werkdagen van negen uur noodzakelijk waren. Dat een extra vrije dag prettig is voor de werk-privébalans, vond de rechter onvoldoende.
Daarnaast speelde mee dat de werkgever goed kon uitleggen waarom langere werkdagen problemen kunnen veroorzaken binnen de organisatie, waaronder roostertechnische knelpunten; risico op onderbezetting en precedentwerking richting andere medewerkers.
Ook had de werkgever duidelijk gemaakt dat verzoeken altijd individueel worden beoordeeld en dat in uitzonderlijke situaties wel afwijkingen mogelijk zijn.
Flexibel werken betekent niet: altijd akkoord
Veel werknemers denken dat een werkgever een verzoek tot aanpassing van werktijden alleen mag weigeren bij zeer uitzonderlijke omstandigheden. Dat ligt iets genuanceerder.
De Wet flexibel werken geeft werknemers inderdaad het recht om een verzoek in te dienen voor aanpassing van arbeidsduur of werktijden. Maar dat betekent niet dat ieder verzoek automatisch moet worden goedgekeurd.
Voor werkgevers blijft het belangrijk om te kunnen onderbouwen waarom een bepaalde werkindeling organisatorisch niet wenselijk is. Denk bijvoorbeeld aan continuïteit op de werkvloer, bezetting tijdens piekmomenten, bereikbaarheid voor klanten, de veiligheid of samenwerking binnen teams.
Hoe beter een werkgever dit heeft vastgelegd in beleid of werktijdenregelingen, hoe sterker de positie bij een afwijzing.
Vier keer negen uur: aantrekkelijk, maar niet altijd praktisch
Een vierdaagse werkweek klinkt aantrekkelijk. Toch is er een verschil tussen minder werken en hetzelfde aantal uren in minder dagen proppen.
Langere werkdagen kunnen voor sommige functies prima werken, maar in andere situaties juist leiden tot vermoeidheid, lagere concentratie of roosterproblemen. Bovendien past niet iedere organisatie of sector zich makkelijk aan langere werkdagen aan.
Voor werkgevers is het daarom verstandig om duidelijke afspraken te maken over maximale werktijden en spreiding van uren. Maar ook over de bereikbaarheid, mogelijkheden voor thuiswerken en flexibel werken en de procedure rondom verzoeken van medewerkers.
Wat betekent dit voor jou?
Krijg jij als werkgever verzoeken van medewerkers om vier dagen van negen uur te werken? Dan is het belangrijk om per situatie een zorgvuldige belangenafweging te maken. Een werknemer heeft rechten onder de Wet flexibel werken, maar jouw organisatiebelang telt óók mee. Zorg daarom voor duidelijk beleid en een goede onderbouwing bij afwijzingen. Van Berkel Werkt helpt je graag bij het opstellen van beleid rondom flexibel werken en personeelsvraagstukken.
